El CV tradicional ya no cuenta toda la historia

Un CV cuenta lo que una persona hizo. Lo que no siempre cuenta es cómo piensa, cómo decide bajo presión, cómo acompaña a un equipo cuando las cosas se complican o qué hace cuando la información está incompleta. Y eso es lo que más nos interesa cuando seleccionamos.

Durante años el currículum fue el único documento que nos representaba: una hoja, dos columnas y una lista de responsabilidades escritas casi siempre en el mismo idioma corporativo. Servía porque no había otra cosa. Hoy sí la hay, y eso cambia la conversación sobre empleabilidad, para quien busca trabajo y también para quien tiene que decidir a quién contratar.

Lo que el papel no alcanza a mostrar

En selección pasa con frecuencia: dos candidatos con un CV casi idéntico y una diferencia enorme en la manera de resolver. En el papel la experiencia se parece; el criterio, no.

Puedes tener una vacante de analista con cuarenta postulaciones y diez currículums que dicen lo mismo: "elaboración de reportes", "manejo avanzado de Excel", "apoyo en la toma de decisiones". Las frases se repiten porque todos aprendimos a escribir el CV con las mismas plantillas, y muchas veces copiando las palabras de la descripción del puesto. Lo que no aparece es qué reporte, para quién, con qué datos y qué cambió después de que esa persona lo entregó. Esa es la información que separa a alguien que llenaba una plantilla de alguien que entendía para qué servía su trabajo.

Y no es que el CV mienta. Hace lo que puede con el espacio que tiene. Una lista de funciones describe el puesto que la persona ocupó, y deja fuera cómo lo desempeñó.

Lo que dice la investigación sobre los años de experiencia

Esto que se nota en la práctica tiene respaldo. En 1998, Frank Schmidt y John Hunter publicaron un metaanálisis con 85 años de investigación en selección de personal que durante dos décadas fue la referencia para saber qué métodos predicen mejor el desempeño. Ahí los años de experiencia ya salían con una validez baja, de .18, y con un matiz que me parece muy útil: la relación con el desempeño crece durante los primeros cinco años en un puesto y después aporta muy poco.

En 2022, Paul Sackett, Charlene Zhang, Christopher Berry y Filip Lievens revisaron esas estimaciones. Su argumento fue que los estudios anteriores corregían de más un problema estadístico, la restricción de rango, y al recalcular, la mayoría de los valores bajaron.

Leído desde Gestión Humana, el mensaje es incómodo. La parte del CV en la que más nos fijamos, cuántos años lleva alguien haciendo algo, es de las que menos nos dice sobre cómo lo va a hacer con nosotros. Y la conversación informal en la que "nos cae bien" el candidato tampoco sale mucho mejor parada.

Las empresas dicen una cosa y contratan otra

En los últimos años muchas empresas anunciaron que dejaban de pedir título universitario para ciertos puestos y que iban a contratar por habilidades. El informe del Burning Glass Institute y Harvard Business School, publicado en febrero de 2024, revisó qué pasó después de esos anuncios. El cambio real alcanzó a menos de 1 de cada 700 contrataciones en el año analizado, y cerca del 45% de las empresas que eliminaron el requisito hizo el cambio solo de nombre. En las que sí lo aplicaron, las personas contratadas sin título tuvieron una retención 10 puntos porcentuales mayor que sus colegas con título.

Me parece que ese informe describe bien cómo funciona la selección en muchas organizaciones. El anuncio y la requisición de personal se actualizan, pero el filtro mental de quien hace el primer descarte sigue siendo el mismo de siempre.

Otras formas de mostrar cómo piensa alguien

Por eso creo que estamos entrando en otra etapa. Un proyecto, un análisis, una reflexión bien argumentada o una forma propia de explicar un problema dicen más de alguien que una lista de funciones.

Para quien busca trabajo, eso puede ser un caso que resolvió contado en una página, un tablero en Power BI con datos ficticios, una publicación donde explica un problema de su área o un portafolio sencillo con dos o tres trabajos bien explicados. No hace falta ser diseñador para tener portafolio. Hoy las personas tienen más herramientas para mostrar quiénes son sin tener que ajustarse a un formato, y muchas son gratuitas.

Qué puede hacer un equipo de selección

Nada de esto sirve si del lado de Gestión Humana seguimos evaluando igual. Algunas cosas concretas que se pueden ajustar sin cambiar de plataforma ni de presupuesto:

• Antes de publicar la vacante, define con el supervisor qué tiene que saber resolver la persona en sus primeros meses. Eso dice más que el número de años que pongas en los requisitos.
• Usa el CV como punto de partida para preguntar. Sirve para ordenar la trayectoria y preparar la entrevista, y no debería ser el único filtro.
• Estructura la entrevista: las mismas preguntas para todos los candidatos, ejemplos concretos, una escala de calificación acordada antes de empezar y notas tomadas en el momento.
• Cuando el puesto lo permita, incluye una muestra de trabajo corta, como un caso, un ejercicio con datos anonimizados, el borrador de un comunicado o la simulación de una conversación difícil. Que sea breve y que no se convierta en trabajo gratis.
• Abre un espacio en la postulación para enlaces o evidencias, como un portafolio o un proyecto. Mucha gente no los comparte porque nadie se los pide.
• Revisa los filtros automáticos de tu ATS. Si descartan por años de experiencia o por coincidencia exacta de palabras, están dejando fuera a gente por razones que dicen muy poco de cómo trabaja.

El CV no va a desaparecer, pero ya no alcanza. Sigue siendo útil para verificar trayectoria y armar la entrevista. Lo que cambió es el peso que le damos dentro de la decisión, y ese peso depende más de cómo diseñamos el proceso de selección que del formato que use el candidato.

Fuentes

1. Schmidt, F. L. y Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
2. Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. y Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.
3. Sigelman, M., Fuller, J. y Martin, A. (2024). Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice. Burning Glass Institute y Harvard Business School, Project on Managing the Future of Work.