Cada 10 de octubre, LinkedIn e Instagram se llenan de verde y de frases sobre el Día Mundial de la Salud Mental. Como psicóloga organizacional, lo veo con una mezcla de esperanza y escepticismo. Hemos avanzado en visibilidad, eso es verdad. Lo que me pregunto es cuánto de esa empatía en redes llega a la oficina el día que alguien del equipo está pasando por una crisis de verdad, porque ahí lo que suele haber es silencio.
Las campañas de concienciación tienen su valor, sobre todo para romper el tabú. Pero hay una distancia grande entre publicar un mensaje de apoyo y saber qué hacer el lunes con un colaborador que tiene depresión o un cuadro fuerte de ansiedad. El apoyo de verdad se ve en otra parte: en que la empresa pueda sostener a esa persona sin que tenga miedo de perder su puesto o de quedarse estancada.
También ayuda llamar las cosas por su nombre. La OMS reconoce el burnout como un fenómeno ocupacional, no como una enfermedad. Es el resultado de un estrés crónico en el trabajo que no se ha manejado bien, y no es lo mismo que una depresión clínica, aunque las dos pueden darse a la vez. La diferencia importa porque el burnout dice mucho del entorno, mientras que la depresión necesita un abordaje clínico.
Lo mismo pasa con la neurodivergencia. El autismo y el TDAH se clasifican como trastornos del neurodesarrollo, que no es lo mismo que una depresión o un trastorno de ansiedad, y desde la mirada de la neurodiversidad se entienden como formas distintas de procesar la información y de relacionarse con el mundo. Integrar a personas neurodivergentes es un tema de inclusión, y cuando lo mezclamos con salud mental reforzamos el estigma que hace que mucha gente prefiera no mostrarse como es en el trabajo por miedo a que la vean como «inestable».
Me preocupa el marketing del bienestar. He visto empresas con sellos de «empresa saludable» o premios por su cultura y equipos agotados por dentro. Una clase de yoga no compensa una carga de trabajo de catorce horas diarias. El bienestar tendría que ser la base sobre la que se organiza el trabajo, y muchas veces termina siendo un adorno.
El bienestar no puede ser una capa de marketing encima de una forma de trabajar que agota a la gente.
Desde Gestión Humana también cargamos lo nuestro. Conozco colegas con muchas ganas de implementar protocolos serios de salud mental que están desbordados. Y tampoco nos toca ser el departamento de emergencias psicológicas de la empresa. Nos toca diseñar entornos más sanos y prevenir, sin hacer intervenciones clínicas en medio de una jornada, donde no existe el encuadre para eso.
Cuando el propio equipo de Gestión Humana está al borde, cualquier protocolo se convierte en un trámite más. Pasar del cumplimiento a una cultura de cuidado lleva tiempo, y también bajar la presión sobre quienes tienen que cuidar a otros.
El miedo sigue ahí. En selección, muchos candidatos evitan mencionar un diagnóstico por temor a que los descarten. Ya dentro de la empresa, hay quien prefiere justificar una licencia médica con un motivo físico antes que decir que es por salud mental. La confidencialidad tiene que ser intocable, y la seguridad psicológica debería permitir que alguien diga «no estoy bien» sin que eso le cueste su carrera ni lo etiqueten como frágil.
La salud mental en el trabajo no es algo que cada persona tenga que resolver sola. Pasa por cada decisión del liderazgo.
Contar un diagnóstico debe ser siempre voluntario y manejarse con mucha ética. A la empresa no le corresponde dar terapia; eso sería cruzar un límite de rol. Le corresponde facilitar el acceso, tener canales claros para derivar a especialistas y entender que esto no es solo tarea de Gestión Humana: Salud Ocupacional, los supervisores, los líderes de cada área y la alta dirección también tienen su parte.
Un protocolo de salud mental no vale por estar guardado en una carpeta compartida. Se nota en cómo reacciona un supervisor cuando alguien tiene un ataque de pánico, o en cómo se ajustan los objetivos cuando una persona vuelve de una licencia. Una organización responsable reconoce sus límites y sabe distinguir cuándo el problema está en la estructura y cuándo en la persona.
Este 10 de octubre, mi invitación es a pasar del post a la práctica. Revisar las cargas de trabajo vale más que pintar el logo de verde, y formar a los líderes para que vean las señales de alerta, sin invadir la privacidad de nadie, ayuda más que cualquier consejo rápido en redes. Trabajar en un lugar que no te quite la paz no debería ser un lujo.
Escribí sobre burnout, ansiedad, acoso y otras condiciones, con lo que dice la investigación, en Lo que también enferma en el trabajo.
Por Kimberly Mariel Contreras Liriano
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